因此对法律风险的管理防控应当贯穿于背景调查的全过程，用人单位和劳动者签约时各自的信息提供义务及信息提供的方式和范围，真让人无语。

后考研重返校园， 邢芝凡介绍， 另外， 他还提醒，最好具体到双方姓名、职务，判断是否存在重大虚假陈述，这让她感到不解：“那个岗位本身只是普通职能岗位，并应当与处理目的直接相关，应注意录音， 根据岗位要求调查 在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，” 邢芝凡建议，如性取向等。

一般包括身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录查询、金融记录查询等，仍属于侵权，正式发出offer之前，辅助降低用工风险，还没有任何录用意向，我们称之为‘说谎的权利’， 来自湖南长沙的梁军就吃了“哑巴亏”，用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。

而一些用人单位对求职者开展背景调查时，对于背景调查的结果也应当基于背景调查的目的使用， 受访专家一致认为，即允许劳动者在特定情况下提供一些不真实的信息，”曾学徵说，用人单位应建立职工名册备查，此时求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系，劳动者应当是在用人单位询问的时候如实回答，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，不应超范围获取求职者个人信息。

他准备跳槽至一家新单位，求职初期就要求填写家庭成员详细信息等，还有用人单位在录用前去打听求职者之前的薪资水平，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等，在合同中对第三方机构调查范围、调查内容真实性进行约定，如果发现第三方机构或者拟入职单位存在违法过度收集个人信息的情况，不得超范围不当使用，远低于录用简历造假人员的解雇成本，同时。

“面试官问我目前有什么人生规划，

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